Preocupan normas para prevenir discriminación en negocios de California

EFE

Nuevas normas estatales que rigen a partir de este viernes en California exigirán que los negocios con cinco o más empleados establezcan y anuncien de forma pública políticas para combatir la discriminación y el acoso laboral…

El Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (DFEH) estableció nuevas regulaciones que exigen, entre otras cosas, que un negocio con cinco o más empleados no solo tenga la política, sino que tiene que distribuirla entre sus empleados en diferentes idiomas si más del 10 % habla otro idioma.
También aclara que con el fin de acatar la reglamentación, también se incluirán entre los cinco o más empleados, los trabajadores de tiempo parcial, aprendices y contratistas entre otros, al igual que empleados de fuera de California.
Para Omar Rodríguez, dueño de un pequeño restaurante en los Ángeles, las nuevas normas representan no sólo una carga administrativa más sino el riesgo de demandas.
“Vamos a tener que contratar un abogado para que establezca esta política y ese será un costo más sobre nuestro reducido margen de utilidad”, se quejó Rodríguez.
Para el dueño del restaurante en el Este de Los Ángeles que opera casi completamente con miembros de la familia, la medida “es innecesaria y debería dejarse para negocios más grandes”.
La nueva reglamentación también protege a aquellos trabajadores que han obtenido las licencias de conducir bajo la ley AB60 que permite que inmigrantes indocumentados tengan acceso a permisos de conducir vehículos.
Algunos observadores anotaron que en este aspecto que la nueva reglamentación “se mueve entre dos aguas” y al final, los empleadores pueden llevar el mayor peso de la carga legal.
“Es un punto delicado, pero sabemos que un empleador viola la ley si contrata a una persona que no está autorizada para trabajar”, comentó a Efe Edgar Montaño, un analista de Servicios Legales para Pequeños Negocios de California.
“No obstante, si el empleador se da cuenta que el trabajador es indocumentado cuando le solicita la licencia de conducir para operar un vehículo como parte de sus funciones laborales, se arriesga a una demanda si lo despide por ser indocumentado”, agregó.
Para Erika Frank, abogada principal y vicepresidente de asuntos legales de la Cámara de Comercio de California, el punto es delicado y debe ser tratado con prudencia.
Según destacó Frank en un seminario sobre la nueva reglamentación realizado recientemente, lo mejor que puede hacer el empleador es “no solicitar la licencia de conducir a no ser que sea estrictamente necesario para el trabajo”.
La abogada igualmente recomendó consultar directamente con organismos como la Cámara de Comercio u oficinas de abogados en caso de presentarse un conflicto de normas sobre este o sobre otro tema de la nueva reglamentación.
La reglamentación establece que las empresas tienen la responsabilidad de “crear un sitio de trabajo libre de acoso y discriminación y desarrollar políticas efectivas de prevención de acoso, discriminación y retaliación”.
Para ello, algunas organizaciones de dueños de negocios han mostrado prevención sobre la nueva reglamentación especialmente cuando se aplica a negocios pequeños que no cuentan con un departamento legal.
“Entendemos la importancia de evitar el acoso y el abuso para nuestros trabajadores pero una reglamentación tan exigente es también una carga legal y financiera para nuestros negocios”, declaró a Efe César Gómez miembro de la Asociación de Pequeños Negocios de California.
Para DFEH, la nueva reglamentación precisamente busca aclarar “áreas grises” en el manejo de estos temas en las empresas y bien utilizada es una herramienta útil tanto para los empleadores como para los trabajadores.
No obstante, la reglamentación especifica que la política busca “proteger y salvaguardar los derechos civiles de todas las personas para buscar, tener acceso a, obtener y mantener un empleo sin discriminación”.
La nueva ley establece la obligación de parte del empleador de dar a conocer las definiciones de temas como “expresión de género”, “identidad de género” o “transgénero” y sus diferencias.
Igualmente obliga a realizar entrenamiento sobre estos temas para todo el personal y específicamente para los supervisores y mantener los registros de estos entrenamientos durante un mínimo de dos años.
Las empresas deberán tener estrategias para prevenir el acoso contra los trabajadores y contratistas y medidas de remedio para corregirlo en caso de que se presente.